Нужно ли растить кадровый резерв маркетологов, рекламщиков и других топ-менеджеров или лучше найти их со стороны?

Высшее образование давно перестало соответствовать нормам и потому руководители крупных компаний вынуждены нанимать молодых специалистов и уже внутри взращивать из них топовых руководителей, маркетологов, СЕОшников и т.п. По результатам исследований более 75% работодателей готовы принимать на работу сотрудников без опыта и давать все необходимое в процессе обучения. Но что делать, если высококвалифицированные кадры нужны уже сегодня?

Для стартапов нужны сторонние топы

Для успешного запуска проекта нужны подготовленные специалисты по рекламе, аналитики контекстной рекламы, маркетологи, IT-шники, которые сами готовы обучать и растить молодое поколение опытных сотрудников, в противном случае запуск не состоится. Сотрудник, которого нанимают для запуска стартапа, должен быть квалифицированным, самостоятельным и самообучающимся, потому как у молодых компаний нет времени инвестировать в его обучения, у них горят сроки запуска.

Но что делать, если нет бюджета? Тогда можно договориться с топом на опциональную программу, при которой будет понимание, что через несколько лет он сможет заработать гораздо больше, чем на прошлом месте работы. Иногда у таких руководителей присутствует другая мотивация – прокачать свои навыки, воплотить свои планы или просто показать какой он крутой.

Как и кого выращивать в стартапе?

Привлечь стороннего специалиста или вырастить своего — каждый решает самостоятельно, но если задача стоит здесь и сейчас, то лучше прибегнуть к опытным сотрудникам и уже потом заниматься ростом своих. Порой, нанятые топы не справляются с темпами работы, ведь в стартапе нужна гиперактивность, а они привыкли работать в корпорациях с размеренными темпами, а удар по бюджету будет серьезный, ведь оплату труда они будут требовать соответствующую.

Вкладываться в новичка куда дешевле и, как показывает практика, они быстро вырастают, так как впитывают в себя все знания, как губки, но не всегда это окупается. Тут важно прослеживать мотивацию сотрудника и постоянно держать его на контроле. Обычно уже через несколько месяцев по окончанию испытательного срока становится понятно, стоит ли дальше с ним сотрудничать и вкладывать в него силы и знания. Ну, а если новички постоянно покидают вас после прохождения обучения, то стоит поработать с корпоративной культурой.

Выращивать топов внутри компании гораздо эффективнее

Заманить топ-менеджера из другой фирмы стоит не дешево. Да, несомненно, они принесут новые знания, ускорят процессы и придадут сил, но просто так они к вам не пойдут, им должно быть интересно. Причем, и задачи, которые они будут выполнять, и финансовая сторона. И столкнуться можно с инфантильными типами.

Растить своих специалистов гораздо круче. Всему можно научить, было бы желание. Когда вы принимаете человека на работу без опыта, но с искрой в глазах, ваши инвестиции окупятся. Развивая сотрудника, вкладывая знания в такого человека, вы воспитаете в нем лояльность к вашей компании из которой он потом не захочет уходить. Развиваясь внутри, вы повышаете значимость сотрудников в компании, и уже многие сами хотят к вам попасть.

Ищите сотрудников – единомышленников

Руководители всегда набирают себе в команду людей, с которыми думают в одном направлении, и их цели совпадают. У него может не быть опыта или он может быть топ-менеджером в другой компании, это абсолютно не важно.

При приеме на работу оценивайте сотрудников с психологической стороны, это гораздо интереснее и эффективнее, чем все книги по рекрутингу. Оценивайте не только то, что у потенциального работника есть сейчас, но и его потенциал в вашей компании. Порой можно даже обсудить стратегию развития бренда, как видит ее потенциальный работник. Этот прием поможет посмотреть нестандартность мышления.

Если есть потенциальные сотрудники – растите

Порой бывает так, что в компании попросту нет людей, которых можно было бы вырастить и воспитать из них достойную замену, но если такой человек появляется, и вы видите в нем потенциал, то не тормозите — дерзайте.

В этом случае можно привлекать сторонних топов для того, чтобы они выступали в качестве наставников и обучали ваших новичков, помогая им прокачивать скилы.

Гибридный подход в работе

В стартапе, естественно не хватит ресурсов для того, чтобы назначить кого-то из сотрудников на должность топ-руководителя, и тут остается либо вам занимать эту позицию, либо нанимать со стороны. Лучше, конечно же, второй вариант. Но сложность в том, что за такие кадры придется побороться с конкурентами и крупными фирмами, ведь они нужны всем. Как вариант можно провести анализ рекламных кампаний конкурентов, что предлагают они, но лучше воспользоваться другим методом и найти единомышленника. Но где его искать? Ответ прост, использовать нестандартные методы интернет маркетинга, например, разместить рекламу в социальных сетях, таких, как ТикТок, Инстаграм или Клабхаус. Там уж точно корпорации искать себе сотрудников не будут, а вы сможете найти ценные кадры.

Когда вы перейдете от быстрых темпов развития компании к нормальным, начинайте растить своих будущих топов. Так вы покажете другим сотрудникам возможности карьерного роста и станете лидером для всего коллектива.

Нанимайте только сильных топов, готовых заниматься обучением

Все зависит от того, на каком этапе находится ваша компания. Если только самый расцвет и буйный рост — однозначно сторонние, если перешли к размеренным темпам, то нанимайте новичков и растите, но не забывайте о том, что каждому сотруднику важны несколько вещей, а именно:

• комфорт в работе с руководством и коллективом в целом;
• хорошая культура внутри компании;
• перспективы карьерного роста.

Соблюдайте эти 3 правила, и сотрудники будут стремиться к тому, чтобы вырасти внутри компании. Если вам удалось сформировать этот корень роста внутри, то никто пришедший извне не сможет нарушить этот процесс. Процесс постоянного обучения и менторства внутри компании очень важен.

Подведем итог, лучшие советы: найм или рост?

Специалисты компании AdButton собрали топ советов от предпринимателей:

• В новую компанию лучше привлекать сторонних топов для более быстрого роста на рынке.
• Когда вы затеваете новый прорыв, например, планируете вести бизнес и запускать размещение рекламы в соцсетях, а подходящего спеца нет, то лучше воспользоваться привлечением сильных сотрудников со стороны.
• Даже крутые сотрудники, привлечённые со стороны, не сразу начинают приносить доход и пользу, должно пройти как минимум 6 месяцев.
• Опыт стоит дорого. Не хватает средств? Предлагайте опциональные условия договора.
• Не можете найти достойного специалиста? Рассмотрите вариант привлечения энтузиастов со схожим вашим типом мышления.
• Уникальные стартапы нуждаются в топовых руководителях.
• При выходе к высокому показателю обязательно начинайте выращивать руководителей из своих сотрудников.
• Обучение всегда рискованно, инвестиции в человека могут не окупиться.
• При найме делайте акцент на психологический тип человека, смотрите не только на его прошлые «медальки».

Занимаясь ростом внутри компании, вы прививаете лояльность к бренду вашим сотрудникам.